案例详情：一公司因业务需要对外招聘销售总监，章某某闻讯应招上岗，并与公司签订了3年的劳动合同。合同约定了试用期为4个月。试用期间章某某虽然按时到岗上下班，但是工作效率不高，没有达到公司要求的业绩。所以，在章某某试用期结束前，公司单方面向章某某发出了解除劳动合同的通知。同时公司告知章某某，因为他没有达到公司要求的业绩指标，属于试用期不能胜任工作，公司可以在试用期期间随时提出解除劳动合同。对于公司的决定，章某某不服遂提起劳动争议仲裁。

问：企业能否以试用期不能胜任工作为由直接与劳动者解除劳动合同？

解析：对企业而言，试用期与劳动者解除劳动合同的最好理由是以不符合录用条件为由解除，但由于不能胜任工作属于非过失性试用期解除条件，它适用的条件不仅要满足实体的认定，关键还要遵守严格的程序要求。实践中，企业若规定了具体的录用条件并尽到了公示、告知义务，且能证明劳动者确实未达到录用条件，再将解除的原因和结果及时告知劳动者后，是可以行使解除权的。

用人单位应当如何处理：

1、建立完善的试用期考核制度，设定明确的考核标准，对于考核标准在录用条件中就应当进行明确界定，考核标准应当合理、合法、具体且可操作，避免出现性别歧视、身体缺陷歧视等违法内容。

2、可以对具体岗位进行针对性的录用条件的设置，除对岗位情况进行大致描述外，还应对岗位要求内容、工作内容、工作结果相对应的衡量标准进行固定。

3、录用条件要进行公示或及时告知应聘者，有需要的要安排相应的培训，考核结果应作为证据予以保存。

4、用人单位为合法地提出试用期内解除劳动合同，对于试用期确实不满足录用条件，除应留存好相应的证据外，还要在试用期内将解除劳动合同的决定及时送达至劳动者，并向劳动者说明具体原因。

 律师建议：虽然企业可以利用试用期内解除劳动合同而不支付补偿金，但在实施操作的过程中仍然会存在疏漏，严重时可能会导致企业出现违法解除劳动合同的情况，对此律师建议：

1、可以聘请专业律师对企业用工风险进行全面地、系统性地评估，降低用工风险，促进用人单位用工制度合法化，为企业的整体发展保驾护航。                      

2、试用期也应签订正式劳动合同，并在劳动合同中对试用期进行明确约定，试用期包括在劳动合同期限内，且约定试用期间不能超过法律规定的范围，也不能由用人单位单方增加试用期长度。若一开始就不按照法律规定签订劳动合同，仅先约定了试用期，那么试用期期限就会被直接认定为劳动合同期限。

3、试用期的作用在于让用人单位与劳动者之间得到充分的了解，这既是用人单位选拔留用人才的考察期，也是劳动者熟悉工作岗位，适应公司环境的缓冲期，是双方相互选择的过程。况且，用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同无需支付经济补偿金的规定，对用人单位的自主选择权利给予了充分保护，所以实践中很多企业都在用这一制度减少换人、裁员的成本。但这并不意味着它是用人单位的“免罪金牌”，更不能随意因对劳动者不满或试用期不合格而单方解除劳动合同。