案例：
      2008年10月，人和公司需要本科以上学历的人才，并且本科所学习是计算机专业，同时还要求能够熟练C语言的员工进行软件开发。小李是某大专院校的毕业生，但拥有软件开发相关工作经验。故其参加了公司的面试。在办理入职手续时，小李却谎称自己是计算机本科学历并取得了学士学位，并伪造了毕业证和学位证成功入职。后来公司发现了小李的欺骗行为，最终以其欺骗公司并使公司名誉受损为由与小李解除了劳动合同。

问：企业能否辞退通过提供虚假材料或信息入职的劳动者？
      解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十六条、第三十九条的规定，订立劳动合同，双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情形下订立劳动合同致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。故，如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应被认定为无效。

用人单位如何处理：
       1、对面试人才做背景调查，但要注意做到合理合法调查，调查的程度控制在仅与工作岗位有关系的信息范围内。其次用人单位对于录用条件需要具体规范，在劳动者面试表、入职登记表中，就要对提供虚假信息材料的情况进行严格定义，并且对上述行为所带来的严重后果进行明确，也可要求劳动者在入职时做出不提供虚假材料以及信息的承诺。

       2、对于发现已经依据虚假材料入职的劳动者，用人单位应先收集劳动者提供虚假材料行为的具体证据，还要收集能够证明提供虚假材料的劳动者对其工作以及对本企业的发展产生了实质性不利影响的相关材料。

       3、向提供虚假材料入职的劳动者出具解除劳动合同通知，明确解除劳动合同的原因理由和后果，并向工会告知解除原因。若上述劳动者给用人单位带来经济或名誉损失的，也可以在通知内进行明确，并保留相关诉讼的权利。

律师建议：
       实践中，我们偶尔会遇到企业来咨询遇到上述劳动者时该如何处理，此类情况大致分为两种，其一，虽然劳动者通过提供虚假材料入职，但入职后没有给企业带来任何不利的影响，甚至其工作能力远超其他人，律师建议：企业应综合情况考虑，是否为管理岗、岗位工作重心等问题，建议企业先采取单独谈话的形式给予其警示，并要求其在接下来的工作中认真对待。

       其二，劳动者的工作能力没有达到用人单位预期，或者其他原因用人单位想以此来辞退劳动者的，律师建议：首先收集劳动者提供虚假材料的证据，如虚假学历材料、学信网信息、个人征信等，同时也要收集劳动者对自己没提供虚假材料的承诺；其次用人单位需要建立自己的企业文化以及企业规章制度，明确规定劳动者提供虚假材料的属于欺诈和严重违纪并对劳动者进行企业规章培训。此外还需就解除劳动合同的行为和理由向用人单位工会进行说明和告知，尽量做到解除程序合法。

      虽然法律规定企业可以与依据虚假材料入职的劳动者解除劳动合同，但其中仍然存在许多隐藏的法律风险，审判实践中出现过由于用人单位疏忽，导致劳动者最终胜诉的案例。所以我们企业在出现类似情况时要结合实际问题，确定相对应策略，才能做到“万无一失”。